Jak skutecznie wdrożyć mentoring do organizacji?

Definicja mentoringu

Raport firmy Deloitte z 2020 roku zwraca uwagę, że zarządzanie wiedzą jest jednym z największych wyzwań, jakie obecnie stoją przed organizacjami i będzie polegało na tworzeniu baz wiedzy za pośrednictwem ludzi i nowych technologii oraz tworzenia kultury organizacyjnej sprzyjającej dzieleniu się wiedzą. Stworzenie i udostępnienie odpowiednich narzędzi do transferu wiedzy w organizacji to pierwszy krok, który służy do budowania efektywnego procesu dzielenia się wiedzą. Mentoring to jedno z najskuteczniejszych narzędzi służących do transferu wiedzy w organizacji i stanowi ważny element budowania kultury organizacyjnej wspierającej przekazywanie wiedzy pomiędzy pracownikami. Jak pisze M. Sidor-Rządkowska pojęcie mentoringu wywodzi się z mitologii greckiej w której Homer opisuje, że Odyseusz udając się na wojnę trojańską powierzył pieczę nad edukacją syna Telemacha swojemu przyjacielowi Mentorowi (M. Sidor-Rządkowska, Mentoring. teoria, praktyka, studia przypadków). Oczywiście w literaturze przedmiotu istnieje wiele definicji i rodzajów mentoringu, ale ogólnie można powiedzieć, że mentoring to współpraca dwóch osób (mistrza i ucznia) polegająca na dzieleniu się wiedzą i wspieraniu podopiecznego w rozwoju oparta na zaufaniu i unikalnej relacji pomiędzy stronami.

Znaczenie mentoringu w procesie transferu wiedzy w organizacji

Analizując znaczenie procesu mentoringu w transferze wiedzy w organizacji trzeba mieć świadomość, że wiedza w organizacji dzieli się na jawną i ukrytą, a efektywność transferu wiedzy polega m.in na zamianie wiedzy ukrytej w jawną. Ważną rolę w całym procesie odgrywa czynnik ludzki oraz otwartość ludzi do dzielenia się wiedzą. Unikalna relacja pomiędzy mistrzem a uczniem powoduje, że wzrasta motywacja pracowników do dzielenia się wiedzą ukrytą, która jest trudna do sformalizowania. Program mentoringowy sprawia, że niejawne informacje pozostają w organizacji.

Projektowanie procesu

Wieloletnie doświadczenie w obszarze wdrażania mentoringu do różnych organizacji pokazuje, że kluczem do sukcesu jest odpowiednie zaprojektowanie całego procesu. Na początku warto określić cel przyświecający programowi. Zazwyczaj firmy wdrażają program mentoringowy, żeby wspierać rozwój pracowników lub w przypadku awansu na nowe stanowisko pracy. Kluczem do sukcesu całego procesu jest fakt, że jest to program nieobowiązkowy, czyli pracownicy sami zgłaszają się do udziału, co pozytywnie wpływa na ich zaangażowanie. Kolejnym elementem planowania jest rekrutacja uczestników. Rekomenduję, żeby mentorzy i mentee dobierali się w pary na zasadzie dobrowolności, czyli zgodnie z potrzebą autonomii mieli wpływ na decyzje dotyczące współpracy. Na następnym etapie istotne jest przeprowadzenie szkolenia dla mentorów jak i mentee wprowadzające w świat mentoringu. W następnym kroku uczestnicy pojektu rozpoczynają współpracę. Spotkania odbywają się zwykle raz w miesiącu, a cały proces trwa około roku. W trakcie programu dobrą praktyką jest przeprowadzenie indywidualnych konsultacji dla mentorów, podczas których mogą przedyskutować wątpliwości pojawiające się w pracy z podopiecznym. Takie podejście daje pewność, że proces mentoringu przebiegnie efektywnie i pozwoli zrealizować założone cele. Warto pamiętać, że obie strony powinny być elastyczne i dostosować sprawy organizacyjne do swoich potrzeb. Mentoring wymaga od uczestników programu otwartości na zmiany i niezaplanowane zdarzenia.

Wnioski

Podsumowując uważam, że mentoring jest bardzo efektywną metodą transferu wiedzy w organizacji równocześnie pełniąc inne funkcje takie jak wspieranie rozwoju pracowników w różnych aspektach. Zwykle koncentrujemy się w mentoringu na mentee, ale praktyka pokazuje, że program przynosi korzyści obu stronom. Niezwykłe są opinie mentorów, które pokazują ogromny wpływ współpracy na ich rozwój i motywację do dalszej pracy w organizacji.

Na koniec przedstawiam najważniejsze wnioski płynące z kolejnych edycji programów mentoringowych, które warto rozważyć przed wdrożeniem programu w organizacji:

1. Mentoring to współpraca obu stron – jeśli nie będzie zaangażowania to nie ma szansy na stworzenie relacji; warto spotkać się na żywo na początku, żeby ułatwić budowanie relacji.
2. Warto pamiętać, że podopieczni (mentee) mogą być na początku nieśmiali i nie będą inicjować współpracy; jest to naturalny proces, dlatego trzeba wykorzystać różnorodne metody, które zachęcą ich do aktywności.
3. Warto w cały proces od początku włączyć mentee; zgodnie z teorią potrzeby autonomii większość ludzi lubi mieć wpływ na działanie; czyli dać przestrzeń mentee, żeby wybrał własną ścieżkę (nie wchodzić w rolę wujka dobrej rady).
4. Warto pamiętać, że to mentee powinien wyciągać wnioski.
5. Mentor powinien wrzucić mentee na głęboką wodę, żeby uczył się na błędach.
6. Mentoring to szukanie odpowiedniej drogi szytej na miarę
7. Trzeba pamiętać, żeby budować partnerską relację, opartą na zaufaniu.
8. Podczas całego procesu mogą zdarzyć się nieoczekiwane rzeczy i warto mieć otwarty umysł oraz być przygotowanym na trudne momenty (np. zdemotywaonie mentee lub rezygnacja z programu)

Polecana literatura:

Małgorzata Sidor-Rządkowska, „Mentoring. Teoria, praktyka, studia przypadków”.
Jan Fazlagic, „Innowacyjne Zarządzanie Wiedzą”.
Beta Jamka, HR na zakręcie. „Zarządzanie przez pomiar czy aktywacja kreatywności?”.

Zapraszam do współpracy!